A Prática de Demissão Silenciosa: Um Olhar Profundo sobre o Assédio Moral e Psicológico nas Empresas

Nos últimos anos, um fenômeno preocupante tem ganhado destaque no ambiente corporativo: a demissão silenciosa. Esse termo se refere a práticas empresariais implícitas que visam desgastar o funcionário a ponto de ele próprio pedir demissão, evitando assim o ônus de uma demissão direta por parte da empresa. Essa estratégia, frequentemente associada ao assédio moral e psicológico, tem consequências devastadoras para a saúde mental e a carreira dos trabalhadores.

Em atendimento a funcionários de um banco no Brasil, sempre que houve a casos envolvendo #quietculling, foi reportando para os setores: GEPES, SESMT E DIRETORIAS DE CULTURA E PESSOAS e sempre que fiz SOLICITAÇÃO para que a empresa não fosse acionada juridicamente pelo MPT em Assédio Moral e Assédio Psicológico em função de Quiet Culling, foi acatado PRONTAMENTE.

Definição e Contexto Histórico

A demissão silenciosa, também conhecida como “quiet culling” ou “silent firing“, é uma prática na qual a empresa adota medidas para tornar o ambiente de trabalho tão insuportável que o funcionário opta por sair voluntariamente. Esse conceito ganhou popularidade com a crescente atenção dada às práticas de gestão abusivas e ao assédio moral no ambiente de trabalho.

Historicamente, o assédio moral no trabalho começou a ser estudado na década de 1980, com a psicóloga alemã Heinz Leymann sendo uma das pioneiras no tema. Leymann definiu o assédio moral como “uma situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem violência psicológica extrema, de forma sistemática e recorrente, durante um período prolongado, com o objetivo de desestabilizar, desqualificar e anular a vítima”.

Mecanismos de Ação

As táticas utilizadas pelas empresas para promover a demissão silenciosa são variadas e sofisticadas. Entre as mais comuns, destacam-se:

1. Isolamento Social: O funcionário é excluído de reuniões importantes, eventos sociais e tomadas de decisão, sentindo-se gradualmente isolado e desvalorizado.
2. Sobrecarga de Trabalho: Atribuição de tarefas excessivas ou complexas sem suporte adequado, levando ao esgotamento físico e mental.
3. Desvalorização Profissional: Críticas constantes e injustificadas ao desempenho, negando reconhecimento e oportunidades de crescimento.
4. Ambiente Hostil: Criação de um clima de medo e insegurança, onde o funcionário é alvo de comentários depreciativos e humilhações.
5. Mudança de Funções: Transferência para funções inferiores ou não relacionadas às suas competências, causando frustração e desmotivação.

Essas estratégias visam minar a autoestima e a confiança do funcionário, tornando sua permanência na empresa insustentável. A demissão silenciosa é, portanto, uma forma insidiosa de assédio moral e psicológico.

Impacto na Saúde Mental

As consequências da demissão silenciosa para a saúde mental dos funcionários são profundas e duradouras. Estudos mostram que o assédio moral no trabalho está associado a uma série de problemas de saúde, incluindo:

• Depressão: Sentimentos persistentes de tristeza, desesperança e perda de interesse nas atividades diárias.
• Ansiedade: Preocupação excessiva, medo e tensão constante.
• Síndrome de Burnout: Exaustão física e emocional extrema, resultante de estresse crônico no trabalho.
• Transtorno de Estresse Pós-Traumático (TEPT): Em casos mais graves, o assédio pode levar ao desenvolvimento de TEPT, com sintomas como flashbacks, pesadelos e hipervigilância.

CID 11

A CID 11, a classificação internacional de doenças, inclui o esgotamento profissional como um diagnóstico. Esse diagnóstico é caracterizado por um estado de esgotamento físico, mental e emocional.

Exemplos como: Burnout: Qd85, Perturbação De Stress Pós-Traumático: 6b40, Complexo Transtorno De Estresse Pós-Traumático: 6b41, Transtorno De Estresse Pós-Traumático Cid 10: F43.10, Transtorno Depressivo Recorrente: Cid 11: 6a71.1, Transtorno De Ajustamento: Cid 11: 6b43, entre outros.

É importante considerar também o Tempo Cognitivo Lento ou Sluggish Cognitive.

Segundo a neuropsicóloga Juliana Galhardi Martins, especializada em diagnóstico clínico, “o impacto psicológico de um ambiente de trabalho hostil pode ser devastador. A constante sensação de desvalorização e o medo de represálias podem desencadear uma série de distúrbios emocionais, comprometendo seriamente a qualidade de vida do indivíduo”.

Estudos na área de psicologia do trabalho têm mostrado que a sobrecarga de trabalho sem suporte adequado é um fator significativo para o desenvolvimento de burnout e outras condições relacionadas ao estresse. Um estudo publicado na “Journal of Occupational Health Psychology” encontrou uma correlação direta entre a carga de trabalho excessiva e os níveis elevados de esgotamento entre os funcionários.

Aspectos Jurídicos e Éticos

Do ponto de vista jurídico, a demissão silenciosa configura assédio moral, que é uma prática ilegal em muitos países. No Brasil, por exemplo, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal garantem a proteção contra práticas abusivas no ambiente de trabalho.

O assédio moral é definido pelo Ministério Público do Trabalho como “a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas”.

Empresas que praticam a demissão silenciosa podem ser responsabilizadas judicialmente, com o pagamento de indenizações por danos morais e materiais. Além disso, essas práticas vão contra os princípios éticos de gestão, que preconizam o respeito e a dignidade no tratamento dos funcionários.

Mecanismos de Isolamento

• Exclusão de Reuniões Importantes: Os funcionários são intencionalmente deixados de fora de reuniões cruciais onde decisões estratégicas são tomadas. Isso os impede de contribuir com suas ideias e de estar cientes das mudanças e dos novos projetos dentro da empresa. A exclusão repetida sinaliza ao funcionário que sua presença e participação não são valorizadas.
• Afastamento de Eventos Sociais: Eventos sociais corporativos, como festas de fim de ano, aniversários ou almoços de equipe, são momentos chave para a construção de redes e fortalecimento de relacionamentos profissionais. Quando um funcionário é sistematicamente excluído desses eventos, ele perde oportunidades de interação social, o que pode afetar sua integração e sensação de pertencimento na empresa.
• Tomada de Decisão: A exclusão dos processos de tomada de decisão é uma forma de minar a autoridade e a confiança do funcionário. Quando suas opiniões e contribuições são ignoradas ou desconsideradas, ele pode sentir que não tem voz na empresa, o que reduz seu engajamento e motivação.

Mecanismos de Sobrecarga de Trabalho

1. Tarefas Excessivas: A empresa atribui ao funcionário uma quantidade de trabalho que está além da sua capacidade de execução dentro do horário de expediente normal. Isso força o empregado a trabalhar horas extras constantemente, muitas vezes sem remuneração adicional ou reconhecimento, o que pode levar ao esgotamento.
2. Complexidade das Tarefas: O funcionário recebe tarefas que são extremamente complexas e exigem habilidades ou conhecimentos que ele não possui ou que não foram devidamente desenvolvidos pela empresa. A falta de treinamento e suporte adequado torna a conclusão dessas tarefas quase impossível.
3. Prazos Irrealistas: As tarefas são frequentemente acompanhadas de prazos apertados e irrealistas, aumentando o estresse e a pressão sobre o funcionário. O constante fracasso em cumprir esses prazos pode levar à frustração e ao sentimento de incompetência.
4. Falta de Suporte: O funcionário não recebe o suporte necessário para realizar suas tarefas, como orientação, recursos ou colaboração de colegas. Isso pode incluir a ausência de feedback construtivo ou de ferramentas adequadas para o trabalho.

Consequências Psicológicas do Isolamento

O isolamento social no ambiente de trabalho pode ter consequências devastadoras para a saúde mental do funcionário. A sensação de exclusão pode levar a uma série de problemas psicológicos, tais como:

• Baixa Autoestima: Sentir-se desvalorizado pode afetar a autoestima do funcionário, levando a sentimentos de inadequação e incompetência.
• Ansiedade e Depressão: O estresse constante de ser excluído pode desencadear ansiedade e, em casos mais graves, depressão. Estudos mostram que a exclusão social ativa as mesmas regiões do cérebro associadas à dor física.
• Alienação: O funcionário pode começar a se sentir alienado, perdendo o sentido de conexão e propósito no trabalho.
• Redução da Produtividade: A desmotivação resultante do isolamento pode levar a uma queda significativa na produtividade e no desempenho.

Prevenção e Intervenção

Para combater a demissão silenciosa e o assédio moral no trabalho, é essencial implementar políticas e práticas organizacionais que promovam um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Algumas medidas incluem:

• Treinamento e Sensibilização: Capacitação de gestores e funcionários sobre os efeitos do assédio moral e a importância de um ambiente de trabalho positivo.
• Canais de Denúncia: Criação de mecanismos seguros e confidenciais para que os funcionários possam relatar casos de assédio sem medo de represálias.
• Apoio Psicológico: Disponibilização de serviços de apoio psicológico para funcionários que enfrentam dificuldades no ambiente de trabalho.
• Avaliação e Monitoramento: Realização de pesquisas e avaliações periódicas do clima organizacional para identificar e corrigir práticas abusivas.

Conclusão

A demissão silenciosa é uma prática insidiosa que prejudica não apenas os funcionários, mas também a própria organização, ao criar um ambiente de trabalho tóxico e desmotivador. É crucial que as empresas reconheçam os danos causados por essas práticas e adotem medidas efetivas para promover um ambiente de trabalho ético e saudável.

A psicologia jurídica e a neuropsicologia desempenham um papel fundamental na compreensão e no combate a essas práticas. Especialistas como Juliana Galhardi Martins nos lembram da importância de tratar os funcionários com respeito e dignidade, reconhecendo que a saúde mental é um componente essencial do bem-estar e da produtividade no ambiente de trabalho.

Referências Bibliográficas

1. “Journal of Applied Psychology.” (Ano de Publicação). Título do Artigo. Volume(Número), páginas. DOI.
2. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.
3. Ministério Público do Trabalho. (2020). Cartilha sobre Assédio Moral no Trabalho. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/trabalho-saude/assediomoral
4. Organização Internacional do Trabalho (OIT). (2019). Convenção sobre Violência e Assédio no Mundo do Trabalho. Disponível em: https://www.ilo.org

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Juliana Galhardi Martins

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